Trabajo ganador del área de Operaciones Mineras en el Foro TIS de PERUMIN 36.

Por: Paul Ruíz Helguero, Compañía Minera Antamina.

Resumen

La Gerencia Mina de la Compañía Minera Antamina ha venido desarrollando diversos programas de entrenamiento a lo largo de la vida de la operación, tanto para personal que ya trabaja como al externo que se incorpora a la empresa, alineándolos con los objetivos estratégicos de seguridad y productividad. 

Contar con un equipo humano idóneo para operar maquinarias es fundamental en el desarrollo de las actividades operativas de la industria minera. Además, el hecho de que el personal sin experiencia, también llamado “aprendiz” provenga de nuestras comunidades de influencia y que haya un alto porcentaje de participación femenina, representa un desafío aún mayor para su incorporación al equipo humano.

Con el objetivo de aumentar la utilización de la flota de acarreo, la Compañía Minera Antamina implementó el proyecto llamado "Relevo en Caliente" en el 2022. En el marco de este proyecto, se incorporaron 196 aprendices procedentes de las comunidades cercanas, de los cuales el 41% fueron mujeres. El propósito de esta iniciativa era formarlos como operadores de camión minero (ver Tabla 1).

La información obtenida de los análisis situacionales en las diferentes fases de este proyecto, es decir en la Iniciación, Planificación, Desarrollo, Cierre y Control fue valiosa. Debido a que permitió implementar herramientas de gestión como métodos, procedimientos y técnicas administrativas e ingenieriles en cada una de estas fases.

Todo proceso formativo de operadores debe contar con el soporte de áreas multidisciplinarias dentro de la misma empresa como Recursos Humanos, Seguridad Industrial, Gestión Social, Departamento Médico, entre otros. También es importante contar con socios estratégicos especializados en algún servicio que previamente haya interiorizado las necesidades y objetivos del proyecto. En el caso de Antamina, el área responsable del manejo de personal brindó soporte en la inclusión, selección y desarrollo de este potencial recurso en la fase de Iniciación (Definió la base del proyecto). 

Al finalizar la fase anterior, el análisis situacional proporcionó dos fuentes de información. Una se basó en el procesamiento de los resultados de diversas evaluaciones a las que estuvieron inmersos los aprendices durante la etapa de Iniciación, a cargo de una entidad externa. La otra fuente de información se obtuvo mediante la aplicación de la metodología del Sistema Integrado de Gestión de Riesgos (SIGRA), lo que permitió identificar las necesidades tangibles e intangibles para la formación de este personal. Todo esto se llevó a cabo en la fase de Planificación (se elaboró planes de acción usando la hoja de ruta y data recopilada).

La fase de Desarrollo (ejecutó el proyecto en base al tratamiento de la información de las dos primeras etapas) se basó en los planes de acción generados, lo que permitió implementar un programa de entrenamiento progresivo orientado a “cerrar brechas” en el tiempo establecido en cada fase. Esto involucró la utilización de recursos tecnológicos de última generación y procedimientos administrativos creados por personal experimentado.

Un aspecto importante implementado fue la revisión interna dentro del área de Entrenamiento para comprobar que los aprendices en la etapa final a la fase de Desarrollo cumplieran con los requisitos y objetivos establecidos del programa. Esto se llamó fase de Cierre (midió la efectividad del proyecto individualmente).

En la actualidad, existen sistemas de monitoreo y gestión de flota para el trabajo de los camiones mineros. Esto se realizó siguiendo el manual de operación para garantizar la seguridad, prevenir daños prematuros y mejorar la productividad. Además, es fundamental el involucramiento de la supervisión de campo en el proceso de integración del operador. Por lo tanto, la fase de Control (seguimiento bajo el contexto de la mejora continua) se desarrolló en un entorno de monitoreo utilizando reportes de software tecnológicos, una matriz de competencias actitudinales y la aplicación del liderazgo visible.

Es así como el presente trabajo describe:

ν Las fases de un programa de entrenamiento que formó operadores(as) de camión minero, con un enfoque en la Gestión de Proyectos, teniendo en cuenta el alcance y la calidad de este entregable. 

ν Los indicadores de éxito de la participación de las mujeres en el proyecto (ver Figura 1).

ν Las herramientas complementarias que reforzaron el programa. 

Introducción

La mina está ubicada en el distrito de San Marcos, provincia de Huari, en la región Áncash, a 200 km. de la ciudad de Huaraz y a una altitud promedio de 4,300 msnm. En la actualidad, es uno de los mayores productores peruanos de concentrados de cobre y zinc y una de las diez minas más grandes del mundo en términos de volumen de producción. Su propósito es crear valor y beneficios responsablemente hacia los trabajadores, accionistas, comunidades y al Perú. Uno de los principales valores es el aprendizaje constante promoviendo una cultura de mejora continua para el equipo, los socios estratégicos, los clientes y la industria, optimizando los procesos y el uso de la tecnología.

Antamina desarrolla diversos programas dentro del proceso de entrenamiento para su personal en la Gerencia Mina, y la aplicación de alguno de ellos depende de la necesidad, compromiso, oportunidad e incidencia en la operación (ver Tabla 2). El proyecto Relevo en Caliente generó una gran expectativa de éxito, pero también preocupación por el impacto negativo que pudieron conllevar los riesgos asociados.

Aspirando a cumplir con nuevos niveles de producción alineados a los objetivos estratégicos de la empresa, fue necesario introducir nuevas estrategias al programa de entrenamiento de aprendices que la Gerencia Mina venía aplicando, el cual será explicado en el desarrollo del presente trabajo.

Los resultados de la recopilación de la información a lo largo del proyecto fueron compartidos dentro del equipo de trabajo asignado al proyecto. Se analizaron en diversos contextos, se acumularon y se transformaron en nueva información de las próximas fases y etapas del proyecto. La información se fue registrando en diversos informes y base de datos.

Según Project Management Institute (2017) un proyecto es un esfuerzo temporal que nos permite llevar a cabo la creación de un producto, servicio y con resultado único (ver Figura 2).

Bajo el enfoque de la Figura 2, se desarrolló el programa de entrenamiento para formar a 196 aprendices. Este programa tuvo como objetivos cumplir con la responsabilidad social, satisfacer niveles de productividad, implementar exigencias en la selección de personal, aplicar tecnología de punta y mejorar los programas de entrenamiento. 

Asimismo, el proyecto fue parte del sólido esquema que Antamina ha desarrollado en relación con la diversidad e inclusión, que busca seguir construyendo y consolidando una empresa más justa, segura e inclusiva. De esta manera, forjando igualdad de oportunidades para hombres y mujeres que puedan desarrollarse de forma segura, libre de violencia, sin discriminación, promoviendo programas de liderazgo y empoderamiento de la mujer. Todo esto contribuye al desarrollo del potencial humano con autonomía, respeto y confianza.

Objetivos 

Objetivo general

Aplicar una metodología basada en el enfoque de gestión de proyectos en un programa de entrenamiento para la formación de operadores(as) de camión minero, utilizando métodos estructurados que permitan adquirir conocimientos, destrezas y habilidades de manera evolutiva, y que se formen interiorizando la seguridad y la productividad, más allá de la finalización del programa.

Objetivo específicos

Inclusión de la mujer

Promover un entorno laboral inclusivo en el que se reconozcan y valoren todas las características únicas de cada participante e impulsar el valor que aportan estas diferencias al proyecto.

Pensamiento crítico

Fomentar el desarrollo del pensamiento crítico del aprendiz en su proceso de entrenamiento. Esto tiene como propósito estimular su capacidad de análisis, evaluar y cuestionar la información recibida. A través de este proceso, se espera que el aprendiz integre lo aprendido en cada etapa del entrenamiento, lo retenga y procese y, finalmente, sea capaz de utilizar esa información de manera reflexiva y aplicarla en forma efectiva en su desempeño como nuevo operador.

Implementación de la tecnología

Implementar el uso de simuladores y pantallas interactivas táctiles que permitan al aprendiz asimilar conceptos, familiarizarse con los componentes, mandos y controles de un camión minero para reducir la brecha de adaptación y, a su vez, facilitar su incorporación segura a las actividades productivas. 

Uso de la información

Usar la información obtenida en los diversos procesos en los que los aprendices estuvieron inmersos como una herramienta en la toma de decisiones objetivas y en mejorar la eficacia de las acciones hacia la reducción de riesgos.

Desarrollo e implementación de las fases

Fase de iniciación

Esta fase empezó con la selección del recurso humano que formaría parte esencial del proyecto, para luego obtener información sobre la descripción de las competencias intrínsecas y alcanzadas durante el periodo de evaluaciones y fortalecimiento de habilidades blandas, desarrollado en un programa de capacitación estructurado. También se identificaron los respectivos factores de riesgo asociados a esas competencias.

Selección del personal

Entre 2021 y 2022, Antamina impulsó la beca de capacitación en Maquinaria Pesada, la cual tuvo diversas etapas (ver Figura 3). Los participantes, tanto hombres como mujeres, con las mejores calificaciones al culminar el proceso, que aprobaron el examen médico preocupacional y que pudieron cubrir las vacantes existentes, ingresaron a Antamina. 

En el mercado de servicios (oportunidades externas) existen diversas empresas que pueden ayudar a identificar el mejor talento en la selección de personal bajo un entrenamiento especializado, es así como Antamina siempre accederá a estos servicios para contratar a los mejores. 

Programas de mentoría en la población femenina de influencia

Antamina en el primer semestre de 2022 impulsó el desarrollo del programa de mentoría llamado: Poderosas (cabe destacar que de las 81 ingresantes se tuvo participación de 74 en este programa; información suficiente y relevante en la elaboración de los planes de acción). Surgió en base a la necesidad de brindar herramientas para el desarrollo personal, empleabilidad y equidad de género, con el fin de encaminarlas hacia el logro de sus metas laborales. Tuvo los siguientes objetivos y resultados:

1) Evaluar y comparar las actitudes de resiliencia en las participantes del programa, para ello se utilizó la prueba de resiliencia comparando los resultados al inicio y al finalizar el programa, donde intervienen dos factores de evaluación:

Factor 1: denominado competencia personal, el cual englobó las dimensiones de sentirse bien sola, sentirse bien consigo misma y perseverancia. En el resultado obtenido se identificó una tendencia a reducir la valoración de este factor a medida que iba aumentando el rango de edad (ver Tabla 3). 

Factor 2: denominado aceptación de uno mismo y de la vida, el cual incluyó satisfacción personal y ecuanimidad. En el resultado obtenido se identificó que la tendencia de reducción de los puntajes solo ocurre en el último rango de edad de la población (ver Tabla 4).

2) Mejorar las competencias de gestión del tiempo, comunicación efectiva y resolución de conflictos para la empleabilidad.

Se elaboró una rúbrica con cinco niveles de dominio (preformal, receptivo, resolutivo, autónomo y estratégico) que evalúo tres competencias de empleabilidad: gestión de tiempo, comunicación efectiva y resolución de conflictos (ver Tabla 5).

En Gestión del tiempo se obtuvo que el 60% de las participantes se encuentran en el nivel autónomo o por encima de este. Esto indica que utilizan herramientas de gestión del tiempo en su vida personal como medio efectivo de organización y resolución en situaciones diarias.

En Comunicación efectiva se obtuvo que el 72% de las participantes alcanzaron el nivel autónomo o superior. Esto quiere decir que se comunican de manera efectiva en su vida personal y buscan mejorar las relaciones interpersonales.

En Resolución de conflictos se obtuvo que el 70% de las participantes alcanzaron al menos el nivel autónomo, lo cual nos indica que ponen en práctica el proceso de resolución de conflictos en su vida personal, comprendiendo a los demás de forma empática y asertiva, lo que mejora la convivencia en su entorno.

3) Concientizar a las participantes acerca de la relevancia del enfoque de equidad de género.

Se elaboró una Ficha de autoevaluación con una escala tipo Likert de cinco puntos que constó de 25 preguntas que abordaron las siguientes temáticas:

1. Equidad de género.

2. Hostigamiento sexual.

3. Liderazgo femenino.

4. Equilibrio entre el trabajo y el hogar.

5. Crecimiento personal (autoconocimiento).

Respecto al objetivo, un total de 95% (70 mujeres) alcanzaron un nivel alto de interiorización del enfoque de equidad de género (ver Figura 4). Esto indica que las participantes están sensibilizadas y conscientes sobre la importancia de la igualdad y equidad de género en sus vidas para garantizar su óptimo desarrollo personal y profesional.

Es importante resaltar que el otro 5% alcanzó un nivel favorable de interiorización del enfoque de género. Esto significa que comprenden la importancia en sus vidas, aunque aún no han logrado interiorizar completamente este valor en todos sus comportamientos, pensamientos y actitudes.

Análisis de datos obtenido de la capacitación en la beca de Maquinaria Pesada

La información obtenida determinó pronósticos en los aspectos de idoneidad del perfil del puesto, teniendo en cuenta las competencias adquiridas y la probabilidad de riesgo por accidentes. Para este análisis, se tomó en cuenta lo siguiente:

Programa de habilidades básicas: los resultados del desempeño académico en los cursos de habilidades blandas, seguridad, salud ocupacional, medio ambiente, comunicaciones y mecánica básica (ver Figura 5). Estos cursos desarrollaron una serie de actividades de enseñanza y aprendizaje relacionadas tanto con las habilidades técnicas como con las conductuales requeridas para el perfil del puesto. 

El resultado grupal de los seleccionados indicó que las competencias de habilidades blandas, seguridad, salud ocupacional y de medio ambiente fueron las que mejor asimilaron. Se observó un mayor dominio en conductas como trabajar en equipo, aprender a enseñar a otros y aplicar la ética y responsabilidad; sin embargo, hubo un menor desarrollo en cuanto a disciplina operacional.

Capacitación y evaluación de conducción de vehículo liviano: los resultados de la evaluación del entrenamiento teórico-práctico de conducción realizado por una escuela para formar conductores (ver Figura 6). La capacitación desarrolló contenidos de carácter normativo (normas legales, reglamento de tránsito, técnicas de conducción a la defensiva y mecánica básica).

Evaluación de simulador de camión minero: el simulador externo que se usó para esta evaluación incluyó situaciones y contextos realistas, permitiendo a los usuarios practicar y ser evaluados como si estuvieran al mando de unidades reales, incluso experimentando diversas situaciones en la conducción; por ejemplo, en condiciones climáticas adversas. Todo ello, se alineó con las diversas competencias que los postulantes debían alcanzar de acuerdo con las diferentes escalas de competencias. Los resultados se muestran en la Tabla 6.

De los 196 participantes, el 28% no obtuvo el puntaje mínimo recomendado. Teniendo en cuenta que estos participantes estaban con las competencias en desarrollo, por lo que recomendaron la asistencia de un entrenador y evaluaciones periódicas en el simulador.

En base a los puntajes obtenidos, se determinó que 45 participantes (23%) requerían de un seguimiento mensual, 76 participantes (39%) necesitaban de un seguimiento a seis meses y 9 participantes (5%) necesitaban insertarse en nuevas capacitaciones y/o cambiar sus conductas para poder adquirir las competencias necesarias (ver Figura 7).

Análisis de idoneidad para el perfil del puesto

Este análisis contextualizó las competencias adquiridas en la beca Maquinaria Pesada de acuerdo con las actividades y responsabilidades del cargo que desempeñarán en mina. Esto hizo referencia al cómo los participantes seleccionados se estarían desenvolviendo, modelando conductas, técnicas y actitudes en su día a día. Para esta parte del análisis, se relacionaron las 30 responsabilidades y actividades establecidas en el perfil del puesto. Así se determinó que el 34% (67) participantes seleccionados presentan observaciones para el desempeño de sus responsabilidades, lo cual indica que necesitarán mayor seguimiento, monitoreo y entrenamiento durante su primer año en el cargo (ver Figura 8).

Análisis de probabilidades de desempeño satisfactorio del programa de entrenamiento

Consideró que para obtener un buen desempeño en el programa de entrenamiento en mina, los participantes deberían cumplir con las competencias de acuerdo con las principales responsabilidades y actividades del perfil profesional, aproximándose al ejercicio real. Es así como, el resultado en las evaluaciones de la capacitación de manejo de equipo liviano y las evaluaciones de simulador de camión minero que se realizaron externamente en el programa beca Maquinaria Pesada, se compararon con las habilidades técnicas necesarias para la operación real del camión, lo que permitió predecir su desempeño en el cargo.

De los 196 participantes, el 27% (52) proyecta una baja probabilidad de culminar satisfactoriamente el programa, de los cuales el 48% (25) fueron mujeres (ver Figura 9).

Fase de planificación

En esta fase se elaboró los planes de acción para llevar a cabo el proyecto, utilizando la hoja de ruta y la data recopilada con el propósito de cerrar las brechas identificadas. El contexto abarcó diversas herramientas de análisis, búsqueda de logros e indicadores, formación de equipos de trabajo, construcción de infraestructura, aplicación de tecnología, entre otros. A continuación, se describen los planes de acción:

Definir el objetivo

El objetivo se definió utilizando el marco de trabajo de objetivos SMART:

ν Especifico: formar operadores(as) seguros(as) y productivos(as).

ν Medible: que los 196 logren ser operadores(as).

ν Alcanzable: desarrollar un programa modelo de entrenamiento para formar operadores.

ν Relevante: incrementar la utilización de nuestra flota de acarreo.

ν Tiempo: duración estimada del proyecto en 10 meses.

Indicadores clave de rendimiento 

ν Mejor promedio “delta” en el tiempo de cuadrado en el primer cuatrimestre de 2023, con respecto al último cuatrimestre de 2022 por encima del 5%.

ν Mejor promedio delta en la productividad en el mismo periodo. 

ν Mantener los eventos operacionales reportados por el sistema de recolección de datos sobre el funcionamiento del camión "MineCare" por debajo de 10 por operador en el primer cuatrimestre de 2023. 

Definir el alcance

Formar a 196 aprendices en la operación del camión Komatsu 930E-4SE, siguiendo el marco de trabajo de objetivos SMART.

Análisis del riesgo 

Los cambios no planificados en funciones y responsabilidades organizativas, procesos clave, equipos y/o procedimientos de trabajo tienen el potencial de introducir nuevos riesgos o alterar el perfil de riesgos actual de la empresa. Si los cambios no son planificados, la probabilidad de materialización de estos riesgos críticos puede incrementarse significativamente.

Un análisis de riesgo para el manejo del cambio sirve para establecer de manera planificada y controlada las pautas que permitan asegurar que todo cambio no pueda afectar las operaciones, proyectos y/o planes estratégicos.

La identificación, análisis y evaluación de riesgos del cambio se desarrolló de acuerdo con el Sistema Integral de Gestión de Riesgos que Antamina tiene establecido llamado SIGRA. Es así como se tuvo la siguiente estructura de desglose de riesgos:

ν Selección de postulantes.

ν Comunicación de resultados en diferentes etapas en la beca de Maquinaria Pesada.

ν Evaluación de la resonancia magnética.

ν Evaluación externa en simulador.

ν Teoría en el conocimiento del camión.

ν Evaluación médica preocupacional.

ν Instalación de simuladores.

ν Actualización de software en los simuladores.

ν Mantenimiento de los simuladores.

ν Inducción general.

ν Familiarización.

ν Práctica en simulador.

ν Práctica en circuito direccionado de camioneta.

ν Práctica en circuito direccionado de camiones.

ν Práctica en campo.

Al finalizar el análisis de riesgo se determinó lo siguiente:

ν Las fechas de implementación de los planes de acción fueron determinadas por el responsable del cambio.

ν Todas las tareas específicas en los planes de acción al momento de su ejecución y término fueron consideradas como controles para el riesgo.

ν Todos los controles propuestos fueron implementados antes de ejecutar las acciones para el cambio.

Los miembros del equipo 

Equipo humano formador

El equipo humano que participó activamente en el proceso de formación se conformó de la siguiente manera: los supervisores de entrenamiento, quienes crearon los procedimientos, los entrenadores y operadores(as) guías (operadores con experiencia) fueron los que se encargaron del entrenamiento íntegramente. Los entrenadores fueron certificados por los fabricantes para realizar y validar funciones de entrenamiento, mientras que los operadores(as) guías fueron formados por los entrenadores para brindar el respectivo acompañamiento (ver Figura 10). 

Es importante destacar que los operadores(as) guías son fundamentales en este proceso, estos fueron seleccionados en base a su desempeño en la operación y luego pasan por un programa de actualización y transmisión de información. De esta manera, estandarizamos los lineamientos técnicos de operación del camión minero.

Equipo humano de soporte

La empresa contó con personal multidisciplinario que brindó apoyo en todo momento durante el desarrollo del programa. El área de Recursos Humanos fue el nexo inicial para empezar las primeras capacitaciones virtuales. El área médica, a través de su equipo de psicólogos, realizó el seguimiento durante el desarrollo de la formación para alinear desviaciones conductuales que pudieron surgir, además llevaron a cabo evaluaciones psicosensométricas. El área de Relaciones Laborales mantuvo una comunicación constantemente con los aprendices, ello permitió recoger nuevas necesidades que debían ser atendidas, como la de impartir charlas sobre el hostigamiento sexual. Por último, el área de Seguridad Industrial desarrolló reuniones de concientización para fomentar un comportamiento seguro.

Equipo humano de seguimiento y validación

El seguimiento del desarrollo de las competencias actitudinales de un nuevo operador es parte de las actividades del supervisor de campo, es así como se verificó la adaptabilidad en la operación. Para ello, entregaba como constancia del seguimiento un documento de gestión establecido diariamente (ver Figura 11) donde se pudo observar la evolución del nuevo operador en el desenvolvimiento de sus funciones y demostrando ese cuidado con su comportamiento hacia la seguridad.

Las tareas involucradas en el proyecto

Estas consistieron en la ejecución de varios elementos sistémicos de trabajo. Es decir:

La creación de los respectivos procedimientos de trabajo

Un procedimiento es un conjunto de acciones compuesto por pasos claros y objetivos que se deben seguir para completar la tarea en forma segura.

En la Gerencia Mina se trabaja con cerca de 160 procedimientos, que incluyen PET, instructivos, estándares y protocolos; solo para este proyecto se actualizaron y se crearon procedimientos de trabajo en cada etapa de aprendizaje:

ν PETS003 - Operación de camiones de acarreo.

ν PROT005 - Proceso de familiarización en mina.

ν PROT006 - Entrenamiento en circuito direccionado.

ν PROT007 - Verificación de habilidades en vehículo. 

ν PROT008 - Entrenamiento del operador guía.

ν INST017 - Selección de operadores guía.

ν INST019 - Inducción mina en forma virtual.

ν INST021 - Entrenamiento en el simulador.

La inserción de la tecnología mediante simuladores

El uso de la tecnología ayudó a mejorar la adaptabilidad en las actividades que van a realizarse. La práctica continua en los simuladores permitió que el aprendiz explore técnicas en un entorno controlado, lo que hizo mejorar las habilidades hacia un operación segura y productiva. Al mismo tiempo, proporcionó estadísticas sobre el desempeño de cada uno de ellos, lo cual fue utilizado por los entrenadores para identificar áreas de mejora. El uso de las pantallas interactivas permitió realizar una inspección casi realista del camión y, por ende, el conocimiento de los diferentes componentes con los que cuenta, además se pudo identificar fallas o defectos que se fueron presentando. Esta tecnología la tiene configurada la mina Antamina (topografía e instalaciones) dentro de sus escenarios, lo cual aportó aún más en la introducción del aprendiz, en el conocimiento y familiarización de las instalaciones, vías y rutas de la mina real.

La Infraestructura respectiva

Se construyó un centro de entrenamiento que alberga salas de simuladores con kits intercambiables de camión y pala, sala con prototipos de pantallas de despacho, sala con pantallas interactivas de reconocimiento de camión minero, sala de cómputo y salas de capacitación. Además, se conformó un patio de maniobras o circuito direccionado para camionetas y camiones, equipado con diferentes elementos de adiestramiento donde se realizan diversas practicas con camioneta y/o camión, ya sea vacío o cargado (camión fuera de la operación).  

Difusión interna

El proyecto se dio a conocer a toda la empresa a través de los canales que dispone tanto en mina como fuera de ella. El área de Comunicaciones utilizó diversas herramientas, como los drones y visitas a la mina, para la generación de videos que luego fueron proyectados en los monitores de los ambientes comunes. También se organizaron visitas guiadas a todas las instalaciones donde se desarrolló alguna actividad de entrenamiento, para dar a conocer los objetivos y alcance del proyecto.

Planes de acción para mejorar la probabilidad de desempeño satisfactorio

El análisis situacional en esta fase permitió desarrollar diversos planes de acción con el propósito de poder mitigar los bajos resultados en la evaluación del perfil del puesto y cerrar las brechas más relevantes:

ν Miedo al nuevo puesto: prácticas en simuladores de alta gama con escenarios específicos y un circuito direccionado con camión, estas instalaciones cuentan con once actividades donde el aprendiz desarrolló habilidades para el desplazamiento, el cuadrado usando los espejos y referencias, respectivamente.

ν La distracción: inserción de distractores en el simulador como la radio de comunicación y pantalla de despacho. Sabemos que en la operación normal interactuará con diversos elementos que deberá atender para desarrollar las actividades productivas (carguío, acarreo, descarga y entre otras).

ν La comunicación efectiva: ejecución de talleres de comunicación, actualización del estándar tránsito mina y apoyo psicológico. El área de Entrenamiento cuenta con un entrenador cuya profesión es la psicología; él con la ayuda del departamento psicológico desarrolló talleres específicos relacionados a la comunicación. Asimismo, se generó el estándar de tránsito mina donde cuenta con un acápite de comunicación efectiva basado en el principio de saber quién desea comunicarse y para quien es el mensaje.

ν La concentración: dictado de cursos teóricos para nivel básico en un principio, uso de pantallas de inspección virtual, formación de una Escuela Minera donde el aprendiz tiene que desarrollar trabajos académicos con evaluaciones correspondientes y también apoyo psicológico hacia la mejora en la atención (ver Figura 2). El ingreso del personal se hizo por grupos formados por 12 aprendices, lo que permitió trabajar combinando sinergias. Es decir, se identificó mayores competencias académicas en algunos aprendices que luego actuaron como embajadores del conocimiento hacia los demás.

ν Falta de experiencia en conducción: conformación de un circuito direccionado de camioneta, el cual cuenta con nueve actividades diseñadas para que el aprendiz demuestre destreza y firmeza en la conducción vehículos livianos (ver Figura 13). 

Además, se llevaron a cabo exámenes psicosensométricos dentro de mina, los cuales permiten medir reacciones y encontrar observaciones que deben ser atendidas antes de avanzar a las siguientes fases.

ν Rigidez y/o mala postura en la conducción: se ejecutaron talleres de como liberar el estrés. La conducción de un camión por más de 10 horas continuas puede convertirse en un problema para el personal no acostumbrado, para ello están las pausas activas que son parte de las actividades que se realiza en los momentos no productivos. Además, se promovieron las conversaciones face to face lideradas por los entrenadores, como medida proactiva de prevención.

ν Coaprendizaje: el trabajo en el simulador se desarrolló en grupos de dos. Mientras un aprendiz desarrollaba un escenario el otro(a) observaba y en cierta forma acumulaba experiencia para que luego pueda realizarla de manera correcta. Estas parejas seleccionaron considerando diversos factores, como el ranking en el resultado final de la beca (por ejemplo, el primero con el último), edades muy diferenciadas, género, etc. A los aprendices que demuestran mayores competencias se les asignó un determinado número de compañeros con bajo nivel para desarrollar actividades en el aula.

Hitos del proyecto

Un hito es una acción o evento que marcó una etapa o un cambio significativo en el proyecto (ver Figura 14). Se definieron los siguientes hitos:

ν Inducción general.

ν Familirización.

ν Simulador.

ν Circuito direccionado.

ν Práctica en campo.

ν Evaluación cruzada.

ν Seguimiento.

Fase de desarrollo

En la fase de desarrollo el equipo humano formador y de soporte se enfocó en lograr los objetivos establecidos en el proyecto, considerando la información recopilada y trabajada en las dos primeras fases mediante el trabajo en equipo. Asimismo, en el proceso de entrenamiento se consideró los tres principios de la andragogía: participación, horizontalidad y la flexibilidad. Al aplicar estos principios de la práctica andragógica se promovió que el aprendiz integre sus experiencias, percepciones, conocimientos e ideas de forma estructurada, y que logre consolidar una conducta responsable, segura e independiente. Los entrenadores son facilitadores del aprendizaje no son una figura de autoridad, más bien son una guía que comparte aptitudes, actividades y responsabilidades con los aprendices.

La participación frecuentemente en el aula permitió el intercambio de ideas y el compartir nuevas experiencias vividas en cada etapa; por lo tanto, se tenía reuniones en cada inicio de guardia y al retorno del descanso laboral. Todo esto contribuyó a una mejor absorción del conocimiento en forma grupal. Los 196 aprendices fueron divididos en grupos de 12 integrantes en su mayoría e ingresaban paulatinamente a mina. Se buscaba que los integrantes de cada grupo sean equilibrados tomando en consideración la información obtenida del análisis de idoneidad para el perfil del puesto y/o el ranking obtenido en la beca.

El principio de la horizontalidad se manifestó principalmente cuando el entrenador y el aprendiz tenían por lo menos una característica similar, como la adultez. Toda evaluación en el simulador y en campo está estructurada en base a tres fuentes de información: la data que arroja alguno de los sistemas, una tarea estandarizada con la cual podemos compararla y la conducta observable. Para el entrenamiento mina la toma de decisiones es una conducta observable; sabemos que ello es un proceso complejo que consiste en optar entre diferentes alternativas y se presenta continuamente en cada una de las actividades productivas que realiza el operador de camión y, en todos ellos, se caracteriza por la homogeneidad entre diferentes elementos transversales, como la identificación de las alternativas posibles (por ejemplo, referencias en el cuadrado hacia una pala), su evaluación (Toma 12: deténgase, observe, controle y ejecute), la valoración de las posibles consecuencias de cada una o lograr algún indicador a corto plazo suponen la toma de decisión. La información obtenida de la prueba de resiliencia y su relación con la edad fue valiosa en la fase de desarrollo del proyecto y la aplicación de este principio.

La flexibilidad describe una formación educativa llena de experiencias previas y quizás con problemas familiares o económicos; para eso se necesitaban lapsos de aprendizaje acordes con sus aptitudes y habilidades. El entrenador adaptó su práctica educativa de acuerdo con la experiencia y conocimiento de sus aprendices con la finalidad de generar aprendizajes participativos y significativos. El programa de entrenamiento estuvo diseñado para lograr el objetivo de ser operador de camión minero en un promedio de 550 horas individualmente; sin embargo, el obtenido fue de 600 horas (una de las causas fue la flexibilidad). Cabe destacar que el proyecto en forma global si mantuvo el resultado de los 10 meses propuestos.

A continuación, se describe una secuencia de actividades que se desplegó en esta fase:

1. La formación del operador inició con una base teórica en el conocimiento del equipo y los procedimientos de trabajo seguro (PET), para ello, se estableció las etapas de Inducción y Familiarización. La segunda permitió que el aprendiz conozca todas las instalaciones y actividades en las que estaría inmerso. Se evaluó en campo la aplicación de los PET y también acompañó al operador guía como copiloto-observador durante varios días. La pantalla interactiva en esta etapa fue una herramienta fundamental para visualizar en 3D los principales componentes del equipo y realizar virtualmente las inspecciones (Figura 15).

2. Luego, todo lo aprendido hasta ese momento, se aplicó en el simulador de camión minero, el cual tiene diseñado la mina personalizada de Antamina (Figura 16); por eso se diseñaron escenarios específicos (ver Tabla 7) y cada bloque de trabajo contenía sus prácticas respectivas. Finalmente, se realizó una evaluación final teniendo en cuenta lo principal de cada práctica.

3. El aprendiz continuó con la etapa llamada Práctica en circuitos direccionados, la cual consta de dos actividades. En la primera, se muestran destrezas en un vehículo liviano con nueve tareas. En la segunda, se brinda orientación para desarrollar habilidades y destrezas en la operación del camión. En esta última se realiza la inspección. La parte práctica de camión desarrolla 11 tareas con camión vacío como cargado, y se enseña a cómo actuar en caso de emergencias (ver Figura 17).

4. Una vez finalizada la etapa anterior, el aprendiz es introducido a las prácticas en campo (primera parte). En esta fase, el entrenador realiza la primera práctica y una evaluación de diagnóstico en campo para luego entregarlo(a) al operador(a) guía, quien transmitirá todo lo aprendido durante el curso de formación que recibieron previamente.

5. El aprendiz retorna a las prácticas de campo para poder incrementar sus habilidades y destrezas (segunda parte). Durante esta etapa, el entrenador y operador guía van interactuando con el aprendiz formando un triángulo interactivo de formación Entrenador / Operador Guía (OP), Aprendiz y el Manual de Operación (MO) / Procedimiento Escrito de Trabajo Seguro. Terminado todo esto, el entrenador realiza una evaluación final.

Finalmente, es evaluado por uno de los entrenadores que estuvo a cargo de este proceso. La evaluación tiene que ser satisfactoria, de lo contrario, retorna al campo para reforzar algunas oportunidades de mejora identificadas. Esto se repite hasta que logre aprobar la evaluación final.

Fase de cierre

Al finalizar la fase anterior, inmediatamente inicia la etapa de cierre. En esta, un entrenador designado como “revisor” toma a cargo al aprendiz. Este proceso está dividido en las siguientes secciones:

1. Revisión y evaluación en inspección: (a) componentes a nivel de piso, (b) componentes a nivel de plataforma y (c) componentes, mando y controles a nivel de cabina.

2. Revisión y evaluación en operación.

3. Verificación de desarrollo de buenas actitudes conductuales.

Al finalizar esta fase se evalúa al aprendiz (ver Tabla 8). Estadísticamente solo el 30% retornó a la fase de desarrollo por alguna oportunidad de mejora identificada, la cual se refuerza mediante prácticas adicionales. 

Fase de control

El valor agregado del seguimiento permitió la aceptación del crecimiento de las competencias y habilidades que los nuevos operadores(as) interiorizaron y el acoplamiento en la operación con el apoyo del supervisor de campo. Se utilizaron herramientas de seguimiento a la operación del camión para identificar oportunidades de mejora, lo que permitió una adecuada retroalimentación por parte del entrenador. En la Figura 19, se muestra una de las gráficas que apoya a dicho seguimiento, en la que se puede observar la delimitación que se realizó con respecto a las Toneladas Kilómetros por Horas Ejecutadas vs los Eventos de Seguridad reportados por el MineCare que permitió realizar trabajos de reforzamiento personalizados. 

Asimismo, se presenta un resumen de las preguntas y actividades que debe realizar todo supervisor antes de iniciar un proceso de control (ver Tabla 9).

Entrenamiento Mina tiene desarrollado otro programa de entrenamiento que se desarrolla en forma frecuente (ver Figura 20), denominado Proceso de Actualización de Competencias (PAC), dirigido a operadores(as) antiguos y con autorizaciones establecidas. Las autorizaciones de los nuevos operadores tienen una vigencia de un año, por lo cual retornarán nuevamente al área de entrenamiento de acuerdo con un calendario establecido.

Presentación y discusión de resultados 

ν Reducción en 34% en el promedio de eventos de mala operación (reporte del MineCare) de la población de operadores(as) de acarreo comparado el primer trimestre de 2023 con respecto al mismo periodo de 2022.

ν Mejores resultados comparativos en los indicadores de productividad de estos nuevos operadores(as) desde que comenzaron a reportar horas de operación. En la Figura 21 se observa que hay una reducción del 5% en tiempo de cuadrado y un aumento del 7% en el Tonelaje Kilómetros por Horas ejecutadas (ver Figura 22).

ν Cumplimiento de los 10 meses establecidos para la entrega de operadores con la autorización respectiva.

ν Fortalecimiento de las competencias de los operadores(as) guías, lo que permitió a su vez ampliar el involucramiento del operador con experiencia.

ν Incremento de la participación de mujeres operadoras en la Gerencia Mina (ver Figura 23).

ν Antamina posee un programa de reconocimiento continuo bien estructurado que se realiza periódicamente, enfocado a dos tipos de reconocimiento: (1) Mejor desempeño (Ranking) y (2) la mejora continua (Delta). El reconocimiento al desempeño de la mujer en el primer Bravo Continuo de 2023 fue del 10% con respecto a la cantidad de operadoras que fueron reconocidas, de las cuales cuatro fueron operadoras nuevas del tipo 2.

ν Antamina posee una Línea de Carrera sólida, evidenciada por el hecho de que en este 2023 ya cuenta con operadoras de pala (máxima categoría). Esto sirve como incentivo para las nuevas trabajadoras, demostrándoles que pueden alcanzar dicha categoría si se lo proponen.

ν En la Figura 24 se muestra las brechas con un valor promedio de todos los aprendices que se fueron cerrando en cada hito definido en el proyecto; sin embargo, aún queda como reto seguir reduciéndolas hacia la búsqueda de entregar operadores de clase mundial.

ν El análisis de probabilidades de desempeño satisfactorio del programa de entrenamiento realizado en la fase de Iniciación determinó que 27% no culminaría el programa de entrenamiento que se desarrollaría en mina, pero también nos entregó algunos planes de acción que se debían ejecutarse para garantizar que todos finalizaran satisfactoriamente. Como se ha mencionado anteriormente, el resultado del programa fue un completo éxito.

Recomendaciones

1. En toda implementación de un nuevo programa de entrenamiento es importante generar un buen proceso de análisis de riesgo para manejo del cambio. En este proceso, todos los controles propuestos deben ser implementados antes de ejecutar las acciones del cambio. Uno de esos controles debe estar relacionado a la difusión para el conocimiento de los trabajadores y así evitar resistencias futuras en su implementación.

2. El equipo gerencial de las empresas siempre debe estar involucrado de forma activa para proporcionar los lineamientos respectivos y soportar las necesidades futuras de nuevos requerimientos, especialmente en etapas de implementación y así los proyectos puedan sostenerse en el tiempo con el mismo objetivo inicial.

3. Las áreas de tecnología de la información y sistemas deben formar parte de los proyectos desde el principio, para que puedan cuantificar las capacidades e infraestructura, facilitando y acelerando implementaciones.

4. La sinergia y combinación de esfuerzos de diversas áreas en las empresas permiten generar nuevas soluciones resilientes que se adapten a nuevos contextos. Este trabajo debe considerarse en todas las etapas de un programa de entrenamiento, especialmente cuando el recurso humano es el principal protagonista, el entregar y recibir retroalimentación a cada momento debe adaptarse como una oportunidad de mejora.

5. El control y seguimiento a través de formas estandarizadas, comunicaciones fluidas y transparentes de los entrenadores y la supervisión de campo son vitales en un programa de entrenamiento.

6. La automatización de información considerando varias variables por parte de áreas de excelencia operacional, mejora continua, mejora del negocio, sistemas u otras que puedan realizar ese tipo de gestiones se vuelve vital en el seguimiento del desempeño de los operadores y procesos.

7. El reconocimiento hacia los operadores por desempeño sobresaliente es una acción de liderazgo y una excelente práctica en toda empresa. Proporciona beneficios como mejora del clima laboral, de la productividad, fomento de planes de mejora y compromisos. El reconocimiento debe estar alineado con los valores corporativos, culturales y de comportamientos en toda empresa.

8. Tener establecido un plan de crecimiento para todos los trabajadores mediante una Línea de Carrera es vital en una empresa. El tener objetivos establecidos ayudará a alcanzar metas en determinados periodos y a esforzarse en el desempeño del trabajo que realizan.

9. Identificar brechas genera indudablemente oportunidades de mejora y permite realizar cambios en las estrategias planificadas. La seguridad en el trabajo o una serie de incidentes pueden ser factores que impulsen dicha reestructuración.

10. Aplicar un sistema de entrenamiento automatizado que reduzca la carga administrativa, que busque estandarizar las herramientas en un proceso, que registre todos los pasos e información por un tema legal y consolide toda la información que entregan los diversos sistemas de gestión de flota, se vuelve vital para alcanzar los objetivos con una representación tangible en la operación minera.

Conclusión y reflexión final

Conclusión 

Desarrollar y diseñar un programa de entrenamiento para aprendices provenientes de las comunidades basado en información obtenida antes de su ingreso a mina y durante el despliegue de cada fase adaptada a la gestión de proyectos, sirve como modelo de implementación en organizaciones que se encuentren en similares situaciones. 

Además, la participación e incorporación de la mujer en el rol de operadora en la minería ha demostrado que las diferencias de capacidades se fueron acortando conforme avanzaba el tiempo en el programa. Se evidenció que uno de los indicadores clave de éxito fue el enriquecimiento de la discusión por parte de la mujer, trayendo como consecuencia el coaprendizaje y una mejor toma de decisiones en el desarrollo de sus funciones. Una de las primeras evidencias más resaltantes es que el 40% de las operadoras premiadas en el primer reconocimiento continuo implementado por la empresa en el 2023 fueron operadoras nuevas provenientes del proyecto de relevo (Figura 25). Esto es una muestra de los beneficios que conlleva incorporar mujeres en los equipos de trabajo, ya que pueden generar una mayor creatividad y mejorar el rendimiento operativo de la empresa.

Reflexión final

El desarrollo e implementación de un programa de entrenamiento en equipo pesado minero, enfocado en la inclusión y diversidad de “aprendices” provenientes de zonas de influencia (comunidades cercanas a la mina), con enfoque humanístico, tecnológico y de proyección social, permite sentar las bases del desarrollo sostenible del sector.

El éxito de este programa depende del nivel de involucramiento de la organización, pues es un esfuerzo cross-functional que involucra a las áreas: Operativa, Legal, Recursos Humanos, Tecnología de la Información, etc., así como del respaldo y compromiso de los altos directivos.

Bibliografía

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